Menu

Vrcholný management – Kdy (ne)uzavírat pracovní smlouvu

Další články z kategorie
Blog

19. 07. 2019 Autor: Daniel Vejsada Kategorie: Zaměstnání

Aby firma řádně fungovala a prosperovala, nestačí jen spojit úsilí všech zaměstnanců, ale je potřeba také zajistit tzv. obchodní vedení společnosti. Jedná se o výkon klíčových činností, které ovlivňují fungování a směřování firmy a kdy se takříkajíc rozhoduje o samotném osudu společnosti. Tyto činnosti vykonávají osoby na vrcholu hierarchie firmy, zejména pak osoby, které jsou členy statutárního orgánu společnosti, a to způsobem, který je těžko slučitelný s tzv. závislou povahou pracovního poměru. V čem je vlastně problém?

Právní teorie a zejména praxe dlouhá léta řešila otázku tzv. souběhu funkcí – tj. otázku, zda členové statutárního orgánu mohou své povinnosti spojené s funkcí vykonávat v pracovním poměru na základě souběžně uzavřené pracovní smlouvy, nebo zda pracovní smlouvy v takovém případě uzavírány být nemohou.

Historie problematiky se začala psát již v 90. letech, kdy soudy poprvé dovodily, že výkon funkce statutárního orgánu v pracovním poměru není možný a takové pracovní smlouvy označily za neplatné. Po sérii změn v právních předpisech a několika dalších soudních rozhodnutích jsme se snad již dostali do situace, kdy alespoň základní otázka (ne)přípustnosti souběhu funkcí je (téměř) definitivně vyřešena. Jak tedy? 

V současnosti by měli jednatelé a členové představenstva na souběžné pracovní poměry zapomenout, a to i tehdy, pokud do funkce člena statutárního orgánu takzvaně dorostl dosavadní zaměstnanec společnosti. Podmínky výkonu funkce by měly být upraveny ve smlouvě o výkonu funkce. Společnost a člen jejího statutárního orgánu si v takové smlouvě mohou dohodnout nejen finanční odměnu za výkon funkce, ale také poskytování shodných benefitů, jaké dostávají zaměstnanci společnosti (včetně placeného pracovního volna jako obdoby dovolené na zotavenou, která zaměstnancům náleží ze zákona), nebo třeba poskytnutí odchodného při odvolání z funkce. Připodobnění k postavení zaměstnance v rámci smlouvy o výkonu funkce má samozřejmě své limity vyplývající z povahy funkce statutárního orgánu. Smlouvou o výkonu funkce tak nelze omezit např. možnost odvolání z funkce s okamžitou účinností a bez důvodu nebo odpovědnost jednatele za způsobenou škodu, tedy skutečnosti, které vyplývají z korporačního práva. 

Je tedy souběžný pracovní poměr člena statutárního orgánu společnosti zcela vyloučen? Minimálně teoreticky nikoli. Souběžný pracovní poměr by ale jednatel či člen představenstva mohl mít pouze v případě, že by vedle své funkce konal pro danou společnost ještě jinou práci, jejíž výkon nespadá pod obsah činností náležejících k výkonu funkce a nespočívá ve vedení společnosti (např. automechanik, malíř apod.). V takovém případě by měl člen statutárního orgánu ale počítat s tím, že při výkonu práce na základě pracovní smlouvy se musí chovat jako jakýkoliv jiný zaměstnanec, tedy zejména dodržovat pracovní dobu a pokyny jemu nadřízených zaměstnanců (což si lze v praxi jen obtížně představit). 

Podle dostupných soudních rozhodnutí je sice také možné mít souběžný pracovní poměr na výkon vedoucí funkce v případě, že se jedná o činnost na určitém konkrétním úseku řízení, při které je podřízen jinému zaměstnanci (tedy např. obchodní ředitel podřízený generálnímu řediteli). Ale takové uspořádání může vést ke sporům a nejistotě ohledně oprávněnosti nároků člena statutárního orgánu, a proto bychom se i této struktuře doporučovali vyhnout. 

Pracovní smlouva by tak měla být vyhrazena pouze těm členům vrcholného managementu, kteří nejsou jednateli nebo členy představenstva svých společností.


Související vzory