Menu

Ukončení pracovního poměru - těžší, než se zdá

Další články z kategorie
Zaměstnání

04. 09. 2019 Autor: Tereza Erényi Kategorie: Zaměstnání

Ukončení pracovněprávního vztahu bývá pro obě strany obvykle nejméně příjemným okamžikem celého zaměstnání. Zatímco ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) je poměrně snadné a zaměstnavatel je může jednoduše vypovědět bez uvedení důvodu, rozvázání pracovního poměru založeného pracovní smlouvou je podstatně složitější. Jedná se vlastně o nejrizikovější okamžik zaměstnání, který bývá nejčastějším důvodem žalob zaměstnanců. 

Zkuste se nejdřív dohodnout
Pracovní poměr může skončit několika různými způsoby, které předvídá zákoník práce.  Vedle poměrně přímočarého zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li sjednána) v průběhu prvních měsíců zaměstnání nebo skončení pracovního poměru na dobu určitou je základním způsobem rozvázání pracovního poměru ukončení dohodou. Dohoda může být uzavřena bez uvedení důvodu, k jakémukoli datu a případně i v ochranné době, kdy obecně nelze ukončit pracovní poměr výpovědí (viz níže). Dohoda významně eliminuje riziko případného budoucího sporu, neboť s jejím zněním musí souhlasit obě strany a možnosti jejího pozdějšího zpochybnění ze strany zaměstnance jsou značně omezené. V praxi proto zaměstnavatelé zaměstnancům v některých případech nabízejí výměnou za uzavření dohody zvláštní odměny, odchodné či navýšené odstupné.

Dohoda se nezdařila, co teď?
Pokud však k dohodě nedojde, je z pohledu zaměstnavatele jedinou možností přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, případně okamžitým zrušením pracovního poměru. Zde platí základní pravidlo, že zaměstnavatel musí mít dostatečný důvod pro takové ukončení, který naplní zákonné důvody předpokládané § 52 a 55 zákoníku práce. Ukončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (natož okamžitým zrušením) nelze ze žádných jiných důvodů, a ani bez důvodů.

Je proto třeba si nejprve říci, co je skutečným důvodem pro propuštění zaměstnance a zda má zaměstnavatel dostatek důkazů, aby mohl existenci výpovědního důvodu případně prokázat u soudu. Jako příklad lze uvést situaci, kdy se zaměstnavatel domnívá, že pan Novák odnáší stavební materiál z pracoviště – jsou evidovány určité nesrovnalosti v zásobách, připadající obvykle na dobu, kdy je na místě pan Novák. Pan Novák navíc jezdí příležitostně do zaměstnání dodávkou a právě rekonstruuje svůj rodinný dům. Současně byl pan Novák v minulosti odsouzen za majetkový trestný čin a k ostatním zaměstnancům má zaměstnavatel stoprocentní důvěru. Z popsaného skutkového stavu se jeví jako hodně pravděpodobné, že stavební materiál skutečně odnáší pan Novák. Neexistuje k tomu ovšem jediný důkaz, a pokud by zaměstnavatel zaměstnance z tohoto důvodu propustil pouze na základě domněnky bez konkrétního důkazu, pan Novák by pravděpodobně u soudu uspěl se žalobou na neplatnost výpovědi (nebo okamžitého zrušení pracovního poměru).

Obdobně i v případě výpovědí z tzv. organizačních důvodů pro nadbytečnost platí, že zaměstnanec musí být skutečně nadbytečný, tedy smyslem není zbavit se konkrétního zaměstnance a nahradit ho jiným (typicky zrušením jedné pozice a vytvořením jiné, která je ale obsahově v podstatě shodná). Tato cesta bývá v praxi využívána, resp. zneužívána v situaci, kdy se chce zaměstnavatel „zbavit“ nepohodlného zaměstnance, u něhož není dán jiný výpovědní důvod. Zaměstnavatel provede fiktivní reorganizaci, resp. účelově rozhodne o zefektivnění práce a v rámci tohoto opatření rozváže se zaměstnancem pracovní poměr, přičemž posléze přijme na to samé či obdobné místo jiného zaměstnance. Takovou výpověď budou soudy zpravidla hodnotit jako neplatnou. 

Současně je třeba, aby byl výpovědní důvod ve výpovědi dostatečně určitě vymezen. Například ve výše uvedeném případě pana Nováka nepostačí pouze uvést, že zaměstnavatel dává výpověď, „protože zaměstnanec krade“, ale je třeba zaměstnancovo jednání přesně popsat, tedy kdy ke krádeži došlo, co bylo odcizeno atd. Vždy je také třeba vyhodnotit intenzitu takového porušení a poté zvolit odpovídající výpovědní důvod – zda jde o opakované méně závažné, závažné či zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. K této otázce se váže bohatá judikatura a bývá často předmětem soudního posouzení. V případě porušení pracovní kázně navíc nelze otálet – až na specifické výjimky platí, že pracovní poměr lze ukončit pouze ve lhůtě 2 měsíců od okamžiku, kdy se zaměstnavatel o důvodu pro ukončení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku od dané události.

S propuštěním tzv. „na hodinu“ opatrně
S ohledem na okamžité zrušení pracovního poměru platí, že se jedná o výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce tuto možnost dává zaměstnavateli v případě, kdy zaměstnanec poruší pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem (např. krádež, fyzické napadení, opilost,…) a současně nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dal "pouze" výpověď a během trvání výpovědní doby ho dále zaměstnával. Opět i v tomto případě je nutné, aby byl důvod pro okamžité zrušení v oznámení popsán a vymezen velmi podrobně a precizně, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným jednáním či chováním.

Zaměstnanec zmizel, co s tím?
Velkým problémem při ukončování pracovního poměru dále může být samotné doručování výpovědí. Písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Za doručení do vlastních rukou se za splnění podmínek stanovených zákoníkem práce považuje osobní doručení, případně zaslání poštou (s ohledem na prakticky nesplnitelné zákonné požadavky o variantě elektronického doručení nelze reálně uvažovat).

V případě, že je zaměstnanec přítomen na pracovišti, je třeba mu výpověď předat za přítomnosti svědků osobně, a pokud zaměstnanec převzít odmítne, je nutné potvrdit tuto skutečnost podpisem svědků. V praxi se však může stát, že zaměstnanec přestane do zaměstnání chodit, přestane odpovídat na telefonáty, není k zastižení a zaměstnavatel je nucen přistoupit k doručení mimo pracoviště. Dle platné judikatury přitom platí, že i v takovém případě by se zaměstnavatel měl primárně pokusit doručit výpověď osobně a teprve až pokud se nezdaří, může přistoupit k doručení poštou na poslední známou adresu zaměstnance. Ovšem zákoník práce stanoví poměrně striktní pravidla pro poštovní doručování, zejména s ohledem na úložní doby a nutná poučení, která by měl zaměstnanec obdržet – nestačí tedy poslat běžnou doporučenou zásilku do vlastních rukou, ale je třeba ohlídat i další náležitosti stanovené zejména § 336 zákoníku práce. V opačném případě nedojde k platnému rozvázání pracovního poměru.

Pozor na ochranné doby
Současně je třeba mít na paměti zákaz ukončení pracovního poměru v průběhu tzv. ochranných dob, které jsou vymezeny v rámci § 53, 54 a § 55 odst. 2 zákoníku práce. Jedná se zejména o pracovní neschopnost, těhotenství, mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Rady na závěr
Vždy se nejdříve se zaměstnancem snažte uzavřít dohodu, a až poté, co nedojdete ke shodě, zvolte variantu výpovědi. Okamžité zrušení pracovního poměru volte pouze výjimečně a po předchozím důkladném zvážení situace. S ohledem na skutkový stav zvolte správný výpovědní důvod a dbejte na jeho přesné vymezení v textu výpovědi. Dejte si pozor, aby zaměstnanec nebyl v ochranné době a (pokud je to možné) zvolte osobní doručení, a to nejlépe na pracovišti za přítomnosti svědků.


Související vzory